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Bewerber umschmeicheln – Gekündigte verstoßen?

Kündigungen sind im beruflichen Umfeld oft unvermeidlich. Sie können Menschen aus dem Gleichgewicht bringen. Ob das passiert, hängt auch von der Unternehmenskultur ab. Wie es um Letztere in Bezug auf Kündigungen in der Schweiz steht, hat die Firma NeumannZanetti&Partner in einer Studie untersucht.

Bewerber umschmeicheln – Gekündigte verstoßen? |

90 Prozent der Arbeitgeber halten den Kündigungsprozess für fair

In einer Onlinebefragung wurden Vertreter der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberseite befragt. 85 Prozent der Führungskräfte, die Kündigungen aussprechen – so das Ergebnis – bereiten sich auf ein Kündigungsgespräch vor. 17 Prozent von ihnen geben an, dass sie sich jedoch zusätzlich mehr Support beim Kündigungsprozess wünschen. 80 Prozent der Arbeitgeber erklären, dass sie die wahren Gründe für Kündigungen offen nennen; 90 Prozent halten den Kündigungsprozess für fair.

Arbeitnehmer hingegen wünschen sich mehr Wertschätzung

Diese Ergebnisse stehen in starkem Kontrast zu den Antworten auf Arbeitnehmerseite, wo z.B. nur 32 Prozent der Gekündigten von einem fairen Umgang sprechen. Viele wünschen sich mehr Einfühlsamkeit und mehr Wertschätzung vom Vorgesetzten. Sie fühlen sich kalt und unfreundlich behandelt, ja abgefertigt.55 Prozent der Befragten geben auf einer Skala von 1 (gar nicht wertschätzend) bis 10 (sehr wertschätzend) einen Wert von 4 oder tiefer an. Mit Worten wie „machtlos“, „schockiert“, „den Tränen nahe“, „erniedrigt“, „hintergangen“ oder „wertlos“ beschreiben sie ihr Gefühl im Kündigungsgespräch.

Rekonstruktions- vs. Leistungsgründe

Abweichend von der Darstellung durch die Arbeitgeberseite wird auch die Information über Kündigungsgründe bewertet. Arbeitnehmer geben an, ihnen sei am häufigsten aus Rekonstruktionsgründen gekündigt worden, während die Arbeitgeberseite als Hauptgrund in der Befragung von mangelnder Leistung spricht. Das korrespondiert mit der Vermutung von 54 Prozent der Arbeitnehmer, die „wahren Kündigungsgründe“ seien ihnen nicht genannt worden. 18 Prozent der Arbeitgeber bestätigen das.

Als besonders verletzend empfinden viele Arbeitnehmer die sofortige Freistellung nach der Kündigung. Einige fühlten sich abgeschoben und ausgegrenzt. Sie erlebten die Freistellung als einen Angriff auf ihre Person.

Positiv wirkt es sich in Kündigungsprozessen laut Studie aus, wenn Mitarbeitern ein Mitspracherecht gegeben wurde, wie die nächsten Schritte aussehen, nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde. Auch die Nachvollziehbarkeit von Kündigungsgründen spielt eine wichtige Rolle.

Grundbedürfnisse im Kündigungsgespräch

Der Psychologe Dr. Niels Van Quaquebeke, Professor an der Kühne Logistics University (KLU) in Hamburg, erklärt die Befunde so: In der Selbstbestimmungstheorie gibt es drei psychologische Grundbedürfnisse – das nach Kontrolle bzw. mindestens der Mitsprache, das nach Kompetenz und das nach Verbundenheit. Werden in einem Kündigungsgespräch diese Faktoren nicht berücksichtigt wegen schlechter Vorbereitung oder ggf. auch Unkenntnis, kann das schlimme Folgen haben. Mit der psychischen Gesundheit des Gekündigten kann es rapide bergab gehen.“ Ein solches Gespräch führe zu absoluter Demotivation. In einem gut vorbereiteten Gespräch gelinge es dagegen, die Kompetenz des Gegenübers nicht verletzend in Frage zu stellen. Auch ein Satz zum eigenen Bedauern auf Arbeitgeberseite sei, selbst wenn es sich nur um eine Floskel handelt, wichtig.

Nachvollziehbare Kündigungsgründe sind wichtig

Arbeitsrechtsvorschriften zwingen Arbeitgeber in mancher Hinsicht in ein enges Korsett und verhindern z.B., dass bezüglich der Kündigungsgründe Tacheles geredet wird. Das Bemühen, dem Arbeitnehmer die Gründe trotzdem nachvollziehbar zu machen, lohnt sich aus Van Quaquebekes Sicht dennoch. „Das Schlimmste ist, wenn ein Mensch die Kündigung überhaupt nicht versteht, sie für ihn keinerlei Sinn gibt.“ Das Gefühl, alles getan zu haben und trotzdem gescheitert zu sein, ließe den Gekündigten hilflos und mit schalem Geschmack im Mund zurück. Wenn Arbeitgeber aufgrund bestimmter Umstände keine nachvollziehbaren Gründe liefern könnten, sei es umso wichtiger, die anderen Faktoren gut zu kommunizieren.

Wahrung der Unternehmenskultur bei Kündigungen

In Einstellungsgesprächen werde sehr viel Wert darauf gelegt, ein gutes Bild von der Unternehmenskultur zu zeichnen. Bei der Entlassung sei davon oft nichts mehr zu spüren. Das hält der Psychologe für einen Fehler. Arbeitgeber sollten das Internet und die vielen sozialen Medien im Blick haben. Schlechte Erfahrungen mit einem Unternehmen würden dort kommuniziert und gerade auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen auch von potenziellen künftigen Interessenten wahrgenommen. Zudem: „Eine negative Rückkopplung über Portale kann am Ende selbst Konsumentenentscheidungen beeinflussen und damit Gewinneinbußen bedeuten.“

Auch einige Arbeitgeber haben negative Gefühle

Die Studie von NeumannZanetti & Partner verschweigt nicht, welche negativen Gefühle auch einige Arbeitgeber in Kündigungsgesprächen haben. Neben Vokabel wie „befreiend“, „erleichtert“, „unwohl aber gut“ kommen dort auch Formulierungen wie „übel“, „unangenehm“, „nervös“ und „ein wenig gescheitert“ vor. „Führungskräfte sind Menschen und keine Roboter ihrer Firmen“, bestätigt Niels Van Quaquebeke den Befund. Sie empfinden seiner Erfahrung nach sehr wohl Verantwortung für die ihnen unterstellten Mitarbeiter. In Seminaren ließe sich ihnen helfen, sowohl die gesetzlich gebotenen als auch die psychologisch wichtigen und durchaus im beiderseitigen Interesse liegenden Faktoren zu berücksichtigen und kommunikativ gut zu transportieren – auch in der für alle Seiten schwierigen Situation einer Kündigung.

Weiterführende Informationen:
NeumannZanetti & Partner (2017). So kündigt die Schweiz. Online verfügbar unter: www.nzp.ch/so_kuendigt_die_schweiz

11. Oktober 2017
Quelle: NeumannZanetti & Partner
Symbolfoto: © kotoyamagami – Fotolia.com

 

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